Подбор персонала в отеле - Управляющая компания "Ателика"

Подбор персонала в отеле.

Туризм, неотъемлемой частью которого является отельный бизнес - это бурно развивающаяся отрасль во всем мире, исключительно емкий и динамичный рынок, который, как надеются правительства большинства стран, и послужит катализатором, способным вытащить мировую экономику из того финансового кризиса, в котором она не так давно оказалась. Россия тоже не стоит в стороне от всех этих событий. Причем если в развитых странах мира становление гостиничной индустрии и подготовка кадров для нее насчитывает не одну сотню лет, то в нашей стране, если не принимать во внимание ограниченный характер того, что было в СССР, индустрия гостеприимства, можно сказать, находится только в самом начале пути. Ничего удивительного, что отели почти всех уровней, начиная от громадных «пяти звезд» и заканчивая небольшими семейными гостиницами, испытывают жесткий дефицит квалифицированных кадров, способных давать реальный результат. Причем если младший обслуживающий персонал набрать еще вполне реально, то с персоналом среднего уровня почти во всех гостиницах, особенно расположенных в регионах, существуют проблемы.

Если говорить о конкретных вакансиях персонала среднего звена, то сегодня, как никогда, требуются руководители служб приема и размещения, менеджеры, управляющие службой горничных и обслуживания номеров, менеджеры по продажам, способные обеспечить стабильное заполнение номеров и успешно продавать дополнительные услуги. Среди младшего персонала всегда нужны горничные и официанты, где повсеместно наблюдается высокая текучесть кадров. Можно уверенно утверждать, что в гостиницах и отелях разного уровня требуются управляющие, администраторы, кастелянши, консьержи, бармены, официанты, метрдотели, повара, портье, горничные, и т.п. Поэтому нет ничего удивительного в том, что технологии подбора персонала для отелей сегодня вызывают огромный интерес в гостиничном бизнесе.

Этапы подбора персонала для отелей.

Отели сами могут подбирать персонал для собственных нужд либо перепоручить это специализированным управляющим компаниям, одной функций которых является подбор и обучение персонала для работы в отелях.

То, что подбор персонала для отеля - процесс перманентный, очевидно. Однако в нем можно выделить несколько этапов, включенных в определенный цикл, начинающийся с определения потребности в работниках и специалистах определенного профиля и заканчивая тем самым моментом, когда новоиспеченные сотрудники отеля, уже никоим образом не курируемые, приступают к самостоятельному исполнению своих обязанностей.

Итак, подбор персонала для отеля начинается с определения потребности в персонале того или иного профиля, обладающего определенной квалификацией, опытом работы и морально-деловыми качествами, без которых ожидать, что работник будет выполнять свои обязанности на необходимом уровне, наивно. Квалифицированных работников, да еще с опытом работы не так легко привлечь. Поэтому рассчитывать на то, что в гостиницу придет человек с улицы и займется определенными функциями, в исполнении которых нуждается отель, тоже несерьезно. Рынок персонала для отеля могут составлять только те, кто сегодня по тем или иным причинам не работает, те, кому импонирует имидж этого отеля и они готовы там работать за определенное вознаграждение, чаще всего большее, чем по прежнему месту работы, а также учащаяся молодежь.

Как правило, управляющая компания имеет в своей базе ряд резюме от кандидатур на появившуюся или высвободившуюся вакантную должность в отеле. Если при этом вакантных должностей больше, чем предполагалось, а кандидатов меньше, чем требуется для отбора, то список последних можно увеличить за счет объявлений, размещенных в СМИ или Интернет, участии в ярмарках вакансий, приглашении кандидатов из других регионов, привлечении учащейся молодежи из колледжей и т.п. Когда кандидатов много, а вакансия, например администратора, одна, управляющая компания совместно с отелем может позволить провести себе что-то вроде конкурса, изучить рекомендации, попросить поучаствовать в специальных мероприятиях или тестировании специальными психологическими тестами, определяющими психологическую компетентность кандидата.

Когда круг основных кандидатов определен и более или менее ясны их мотивации, возможности и способности, наступает вторая фаза этапа подбора персонала, суть которой можно обозначить как определение совместимости конкретного человека и конкретной должности. Это уже «ручная» работа, которая может проводиться «тонкими» психологическими методами, которые включают в себя собеседование, тренинги, испытательный срок и т.п. Чем выше по положению в отельной иерархии должность человека, тем тщательнее работает с ним управляющая компания.

Последний этап подбора персонала – это введение человека в должность, или адаптация к должности. Он не только должен хорошо знать и исполнять свои обязанности, но и прекрасно разбираться в структуре отеля, характере его основного контингента постояльцев, основных стандартах поведения, которых должны придерживаться сотрудники отеля вообще, в частности его профиля, и т.п.

Минимизация ошибок.

Безусловно, ошибки при подборе персонала встречаются и вероятно будут встречаться всегда. Задача тех, кто подбирает персонал для конкретного отеля, просто-напросто минимизировать возможность их появления. Ошибки могут быть связаны с недооценкой той должности, в которой человеку предстоит работать, слишком легкомысленном подборе на них работников, которые смутно представляют, что они должны делать, да и особо не заинтересованы это делать хорошо. Очень часто, особенно когда речь идет о работниках среднего звена, сказывается эффект «ореола», когда руководители отелей, находясь под воздействием «харизмы» кандидата, идут у него на поводу, не замечая того, что интересы его лежат далеко от интересов самого отеля. Другой вариант эффекта «ореола» - недооценка будущего работника, которого по тем или иным причинам считают недостойным той должности в отеле, на которую он намеревается попасть. Если такой работник все-таки, несмотря на все предубеждения, устраивается на работу в отель и работает там отлично, он является для руководителей своеобразным упреком, напоминая о том, что их сверхзадача - минимизировать ошибки, используя научные методы отбора.

Технология работы подбора персонала предполагает и серьезную работу с теми требованиями, которые отель намерен предъявлять к должности и непосредственно к сотрудникам отеля. Подробное составление должностных обязанностей – это один из важнейших этапов технологии подбора персонала. Ведь человек не будет работать вообще, а выполнять конкретные обязанности, список которых должен быть ему знаком, понятен и внутренне принят. Так что это тоже целое искусство, требующее не только свободной ориентации в том, как работает отель и какие функции должны выполнять его работники, но и в юридических вопросах, для того чтобы составленная должностная инструкция не противоречила требованиям закона, в частности Трудового кодекса РФ.

Вопрос об окончательном принятии или непринятии кандидата на вакантное место, как правило, решается в результате собеседования, которое, кстати, также может иметь свои различные варианты. Главное, что необходимо сделать в ходе проведения собеседования, - окончательно решить, т.е. сделать выводы о том, что кандидат психологически готов к тому, чтобы приступить к исполнению своих обязанностей и намерен это делать наилучшем образом.